本文撰写于2022年2月，是 PAKA盘DAO 系列的第二篇。

作者：MiddleX

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上一篇我们对DAO 的探讨围绕 Token 与治理展开，而本篇的探讨将围绕人和协作进行。我们将回答以下问题：

DAO 的组织结构是什么样的
DAO 如何开展工作，成员如何协调
根据参与程度，DAO 当中有哪些不同的贡献者
DAO 如何引导与激励人们为 DAO 工作

每个 DAO 都有自己的业务模式与战略目标，据此我们可以将 DAO 分为若干个类别：

有专注于投资，追求财务收益的 Venture DAO 与 NFT DAO，有用于分配资金的 Grant DAO，有负责管理协议，追求在合理利润内提供公共服务的的 Protocol DAO，有致力于服务会员，为会员创造社交机会的 Social DAO（或称俱乐部式的 DAO ）。

我们可以通过下图来对 DAO 生态做一个俯瞰:

此图基于 @Cooopahtroopa 制作的 DAO Landscape 基础上修改更新而成

无论是哪种形态的 DAO，为实现什么目标，光有一个民主的治理层是不够的，还需要一个强有力的执行层，需要有人做事。而在执行层的方式选择上，很多 DAO选择依靠一个中心化的团队，这种选择有其合理性和效率优势，但与我们期望的 DAO 相去甚远。

随着 DAO 的发展，出现了社区协作属性更强、业务范围更广、创造能力更强的 Community DAO， Community DAO 也代表了 DAO 的未来，本文对 DAO 的协作方式的讨论，基本都以 Community DAO 为蓝本。

一、DAO 的组织结构

理解一类组织，首先应从其组织结构入手。DAO 作为一种去中心化的组织，其结构是怎样的呢？和公司组织有哪些类似与不同之处呢？

首先，一个典型的 DAO 会有一个核心团队，或者决策委员会，他们获得授权对 DAO 的一些日常事务做出决定，这样可以避免无休止的投票。社区授权核心团队管理日常事务，其性质类似于董事会任命 CEO 及高管。

DAO 组织会根据业务需求，设置几个技能组，也称公会（Guild）。每个公会里面都聚集了具有特定技能且愿意为组织做贡献的人。这些公会看起来就像公司组织里的部门，但本质完全不同。这里面每个人都可以自己决定做什么，不做什么，参与什么项目，不参与什么项目。我们可以将这些公会理解为 DAO 的人才池。

DAO 可以同时在运作多个项目，每个项目组有多个成员，这些成员来自各公会。项目与各公会形成纵横结构，这便是 DAO 的组织结构，我们可以用下图来表达。

图片引用自《王超：DAO 的生产力》

二、DAO 如何开展工作

在这样的纵横结构下，成员之间互相没有统属关系，权力分布在每个人手中，那么工作是如何开展的呢？事实上，在企业管理中，早已有这样的探索，那就是合弄制（Holacracy）。DAO 的运作思想与合弄制不谋而合。例如，DAO 的每个公会中都有一个协调员，他们承担了跨小组沟通的职责，但他们与部门经理不同，并不能决定每个人的工作，这和合弄制非常相似。

项目与任务

DAO 的工作开展更多是通过项目制。DAO 当中的任何成员都可以发起项目，如果你有一个促进 DAO 实现目标的计划，那么你可以在社区中发起为一个项目，然后，你需要在社区中宣导，让你的项目获得足够的支持。社区通过投票来决定是否为你的项目提供资金。如果你的项目成功拿到资金，你将可以从 DAO 的各公会中招募成员，去完成它。

这与在公司中的工作模式不同，在公司中，如果你想发起一个项目，你需要争取的是 Boss 的认同，然后他为你分配资源来完成项目。当然，说服一个人和说服一群人的难度可能不分轩轾，一群人也未必比一个人更能做出正确决定。DAO 的方式体现的更多是民主原则，而非效率原则。

项目会被分解为任务，任务分为两种，一种是周期短、交付明确的赏金任务，完成赏金任务可以直接获得赏金，也会获得一部分贡献值。还有一种是协作度较高的项目任务，领取项目任务的门槛会相对高一些，完成项目任务的奖励周期也会比较长，完成项目任务一般不会直接奖励赏金，但会获得项目分红。

贡献值、等级、勋章

在 DAO 中，完成任务一般会获得贡献值，不同 DAO 中称谓不同，有的叫声誉，有的叫经验值。贡献值是不可流通的，但你的贡献值会间接决定你未来的 Token 收益和特权（例如：白名单）。贡献值决定了你的等级，提升等级可以解锁更多的访问权限，也可以让你有机会接到更多的任务。

如果你是项目经理，你会掌握一定的权力，你可以设定项目内工作的贡献值及成员等级要求，项目成员通过完成工作获得贡献值，最终项目预算的大部分将按照贡献值比例分配给成员。贡献值是 DAO 组织运行的核心要素之一，在后文讲分配和激励的时候，我们还会进一步阐述。

当完成特定任务时，贡献者可以获得对应的勋章。勋章并没有财务价值，无法转让，但在社区内具有社交价值，是标榜你完成了某项挑战的证明。这些勋章可能会超越组织内的认可，成为跨组织的能力证明，成为你 Web3 简历的一部分。

Discord

DAO 的运行需要用到很多工具，但其中最重要的一定是 Discord。每个 DAO 几乎都有自己的 Discord 群组。Discord 是一个可扩展性非常强的一个社区管理工具，可以轻松管理数十万人的社区。

DAO 的运行中还会用到各种工具，例如用于管理资金的多签钱包 Gnosis Safe，用于创建赏金任务的工具 Rabit Hole 等。随着 DAO 的发展，还会有更多的工具出现。我们认为一个能集成诸多实用工具，一站式实现资金管理、任务管理、贡献值管理的平台——一个更强大的 Discord，是 DAO 发展最需要的。Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO 等 DAO 框架服务商正在为此而努力。

三、DAO的人才盘点

DAO 的运行方式让我们想到了 Kevin Werbach 和 Dan Hunter 在《游戏化思维》一书中提出的「游戏化组织」。DAO 通过即时反馈、量化成就、荣誉社交等方式让工作更加有趣，DAO 组织显然比其他形式的组织更接近游戏化组织。

与此同时，我们应当注意到，DAO 是一种边界模糊的组织，成员按照参与度分为不同的类型。尽管 DAO 的成员分布在各公会和各项目中，但他们的参与程度并不完全相同，甚至其中有一些人还未真正参与，只是潜在的参与者。为了更深入的理解 DAO 组织，我们需要根据参与程度对 DAO 的成员做一个盘点：

我们将他们划分为显性人力资源和潜在人力资源，显性人力资源包括全职员工、深度贡献者、外围贡献者（赏金猎人），潜在人力资源包括 Token Holder、用户及其他利益相关者、社区观察者。如下图所示：

DAO的人力资源结构

显性人力资源

全职员工

全职员工是 DAO 的雇员，他们通常由 DAO 组织投票委任或是由 DAO 选出的首席社区官任命，他们承担特定职责，全心全意为 DAO 而工作，并从中获得报酬或是分红。专注使得他们对 DAO 的上下文信息了解更深入，但为了避免全职员工依靠信息优势渎职或是套利，其他 DAO 组织成员像对待公职人员一样对他们监督和问责。

全职员工团队的内部协调成本应当尽可能的小，因此他们的人数并不是多多益善。一个健康高效的 DAO 组织结构更应是一个精悍的全职团队+庞大的贡献者群体。Friends With Benefits (FWB) 为我们提供了一个很好的示范：一个卓越的全职社区官 +200 名活跃的贡献者创造过上亿市值的奇迹，成为 DAO 组织成功运作的范例。

深度贡献者

深度贡献者尽管并不一定全职为 DAO 工作，但他们也花费了大量的时间广泛参与 DAO 的会议、执行和完成 DAO 内的各项重要事务。深度贡献者往往对 DAO 的目标和文化高度认同，并将自己的主要精力倾注在 DAO 当中，其时间投入甚至可能会大于全职员工。他们与 DAO 之间没有雇佣关系，也不承担岗位责任，但他们有很强的主人翁精神，会主动承担工作职责。贡献卓越且具有一定不可替代性的深度贡献者，可以在社区内获得不亚于全职员工的影响力。

深度贡献者的责任心可能来自于持有 DAO 的 Token，也可能来自价值认同。他们除了主动完成 DAO 的工作，还可能会对 DAO 的未来发展进行深度思考，建言献策，甚至自发的发起一些有利于 DAO 发展的项目和行动。

外围贡献者（赏金猎人）

为了充分调动社区力量与社区智慧，DAO 会倾向于将部分工作分解成大量的赏金任务，并通过众包的方式完成。赏金任务是清晰的定义交付成果、且完成周期较短的工作，例如文章撰写、宣传素材设计、翻译、社交媒体宣传等等。而赏金猎人通常在多个 DAO 中，寻找赏金任务，将自己的技能或是资源变现。并不是所有的工作都适合众包给赏金猎人，例如功能开发、项目管理这类需要密切协作的工作，更适合深度贡献者和全职员工。

一部分赏金猎人喜欢自由职业的生活方式，长期以赏金猎人的方式工作。但赏金猎人也可能是一些想深度参与 DAO 组织的新手在成为深度贡献者的一个过渡阶段，他们在通过完成一些外围的工作积累贡献值，试图逐步靠近核心。

潜在人力资源

Token Holder

无论是全职员工、深度贡献者、外围贡献者都有可能持有 DAO 的 Token，持有Token的人更愿意为组织做出贡献，更有可能成为贡献者，反过来，积极的贡献者往往可以获得更多的 Token 奖励，从而成为 Token Holder。尽管 Token Holder 会和其他角色有不少重叠，但为了盘点全面，我们依旧需要独立进行考量。Token Holder 是 DAO 组织的重要力量，他们除了参与治理投票，还可以被动为组织提供关键资源、做出重要贡献。

观察者

DAO 组织往往是开放的（尽管不全部是），任何人都可以进入 DAO 组织的 discord 社区或是论坛，看到组织的文档资料，浏览聊天记录和会议纪要。观察者对 DAO 有初步的兴趣，因而进入了社区，但他们还没准备好成为一个贡献者，只是逛逛、随便看看。如果他们被组织文化或某个特定的项目或活动所吸引，则有可能成为贡献者。

用户、供应商及其他利益相关者

DAO 除了自身内部的成员，还会有上下游角色（作为利益相关者），例如 DAO 所提供的产品或是服务的使用者、消费者，支撑 DAO 服务运行的供应商及基础设施开发者。如何将他们囊括到社区中，互相帮助互相协作，是 DAO 的重要议题。

在结束盘点之后，我们发现 DAO 比传统的公司组织具有更好的人力资源禀赋，具有调动更广泛更多元人力资源的能力，这也是DAO组织生命力的来源之一。优秀的 DAO 组织可以不断的将 DAO 的潜在人力资源，变成显性人力资源，并将外围贡献者变为深层贡献者。

但要达成这一点，DAO 还需要对成员进行引导和培训，帮助他们更好的做贡献，与此同时，通过公平的激励方式，鼓励成员做出贡献。

四、引导与培训

DAO 作为一种边界模糊的组织，成员的加入，不像是跨越一条界限，从组织外一下跨入到组织内。DAO 贡献者之旅就像入坑一个游戏并从菜鸟到高手的过程。随着旅途的深入，贡献者获得的不光是积分、勋章、等级这样外显的东西，还会获得成就感、影响力等深层的收益。一个设计良好的游戏，会在关键步骤上给予玩家以引导和教学，告诉玩家下一步要做什么，怎么做，并给予及时的反馈。

DAO 如何引导新人迈出第一步

引导新人加入是很关键的一步。当一个新人进入 Discord 时，面对频道繁杂，成员众多的 DAO，是非常茫然的，DAO 需要精心设计引导流程，让新成员逐步参与进来。

一般而言，DAO 的 discord 中会有一个新手村频道（Onboarding Channel），里面有一些供新人阅读的文档资料。但这是远远不够的：

其一：开设一个新手任务区，让新人可以通过做一些简单的、门槛较低的贡献获得激励和成就感，是非常重要的，这可能是他正式决定入坑的一个里程碑。

从体验的角度讲，应该让新成员随着探索的深入和贡献的积累，逐步解锁更多频道，而不是一开始就把所有的频道呈现出来，那样可能会给新成员造成过重的认知负担。但从开放性的角度讲，一开始就把所有内容公开，符合 DAO 的精神。不同的 DAO 组织可能做不同的选择。

其二：DAO 除了通过 bot（机器人）和文档来引导新人加入，也应该不吝惜投入一部分人力作为“真人向导”，给新人带来的感觉与 bot 全然不同。如果新人认可了价值观，也感受到组织中其他人的氛围，也初步完成了一些贡献任务，那么恭喜，你的 DAO 获得了一个新的贡献者。

DAO 如何培养深度贡献者

当新人熟悉工作之后，一开始能做的只是一些赏金任务，这些任务交付明确，周期较短，能够更快的带来成就感，同时这一过程能够加深贡献者对 DAO 的业务模型及战略目标的理解。一旦新人在这一阶段完成了考验，达成相应的等级，深度贡献者的大门便随之打开。对于不满足于做赏金猎人的贡献者，他们现在可以参协作度更高的项目任务了。

不同于赏金任务，项目任务周期较长且协作程度较高，这意味着如果有人不具备胜任能力，没有完成任务，将拖慢整个项目的节奏。DAO 组织当然可以通过一定的机制降级甚至剔除这样的人，但我们认为一个优秀的 DAO，需要和优秀的公司那样，为贡献者的成长负起责任。

贡献者在不同阶段，可能需要学习不同的知识，以胜任下个阶段的任务。而且，从 DAO 组织角度讲，制作学习材料，开展培训，也可以更好的开发贡献者的能力。除了 DAO 自身开发的培训内容，随着 DAO 的发展，会出现专业的 Web3 教育机构，他们将为不同的 DAO 提供一些通用培训的内容，而 DAO 可以直接引入这些内容，而不必重造车轮。

五、贡献衡量与激励

对于公司而言，目标是自上而下进行分解的，从总公司拆到各个部门，再从各个部门拆到每个人身上，最终公司战略转化为了每个人的 KPI。而KPI的评定则由两种方式，一种是客观评定，通过提前制定的量化指标衡量，一种是主观评定，由直属领导为主进行评估。

DAO 的贡献衡量也跳不出主观衡量与客观衡量的框架，但形式会不太相同。

在大多数情况下，DAO 会预先定义一项工作的权重值，以完成这样工作能获得的贡献值来体现。当评估工作时，你积累的贡献值就是你的客观贡献。无论是赏金任务，还是项目任务，都可以预先定义权重值。例如 Govrn 与几个独立 DAO 合作创建了一个"行动模型"。其中，社区可以根据设定好的优先级，对不同贡献类型分配权重。社区可以投票分配权重，但更多时候是委任全职员工来设定。

Meta Gamma Delta 在 Govrn 上的行动模型

当然，这种方法是不完备的，并不是所有的工作都能够定好权重或者积分，尤其是沟通与运营类工作。这类工作将会落在全职员工的肩上，这也是 DAO 必须需要全职员工的原因之一。

即便我们提前定义好了工作的权重，完成/未完成也不是绝对的评价标准，完成的质量如何，完成过程中与他人协作的流畅度如何，都未纳入评估。因此，主观性评价也是不可或缺的。DAO 不具备传统公司的科层制结构，贡献者并没有明确的直属上级，因此 DAO 倾向于采用类似于" 360 环评"的方法，让贡献者之间能够互相评价。SourceCred、Coordinape、Grattitude、Common Stack 都是实现互评的有效工具。

其中 Coordinape 已经在 Bankless DAO 的实践中证明其有效性。Coordinape 会在每个工作周期结束时，为每个项目成员分配一部分 GIVE Token，GIVE 留在自己手中是没用的，必须分配给其他项目成员。你分配 GIVE token 的过程就是你为的你的协作者们打分的过程，而最终你获得 GIVE Token 的数量就是你的" 360 环评"评分。

公司 vs DAO 的评价体系

或许为爱发电确实存在，但对于大多数人来说，白干活是行不通的。因此在贡献衡量的基础上，DAO 需要设计机制以公平的分配奖励。

对于全职员工的奖励以工资为主要形式，辅以绩效奖金和分红。与公司别无二致，在此不赘述。我们主要讲 DAO 如何奖励贡献者。DAO 对于贡献者的奖励分配可以归纳为四个层次，分别是项目层、贡献层、赏金层、参与层。

DAO 会运行多个项目，DAO 会为这些项目分配预算，或者以 Grant 的形式分配资金，这些资金是直接分配给项目，而非个人的，这是项目层。在项目内部，则通过上文所述的贡献评估来给项目成员分配奖励，这是贡献层。赏金层则用赏金来奖励外围贡献者或者外包服务商，赏金可能来源于项目，也可能来源于 DAO 直接支出。最后 DAO 还会预留一部分灵活的资金奖励 DAO 的参与者，他们可能没有去完成赏金任务或项目任务，但他们积极参与 DAO 的会议及线上讨论，在 Discord 群组中有一定活跃度，他们也可能会获得一部分奖励，这部分比例不大，但是会激励这些潜在的贡献者留在社区内。

DAO的分析框架

六、DAO的分形与扩展性

我们知道，由于业务的规模效应，公司的规模会不断扩大，直到规模效应的边界收益小于内部协调成本增大带来的边界成本。公司通过科层制来提升可扩展性，但层级过多也带来了一系列的管理问题。那么 DAO 会遇到扩展性的问题吗？随着 DAO 的规模扩大，DAO 的结构会如何演变呢？

实践表明，DAO 会自发的演变出一种分形结构。事情会从 DAO 的各公会和各项目的不均衡发展开始，DAO 当中，会出现个别项目或公会聚集较多的贡献者而迅速发展壮大，例如 Bankless DAO 的开发公会就特别大，超过其他公会人数的总和，既有的项目和任务无法满足他们的工作需求，于是开发公会内部便产生了一些自己的项目；而 YGG DAO 的印度分部 indiGG 发展的也远远快于其他分部，于是 indiGG 开始独立运行，发行了自己的 Token，并与 YGG DAO 形成投资关系，成为类似于“子公司”的结构。

DAO 中有 DAO，项目中有项目，这便是 DAO 的分形结构的呈现。这种结构提升了 DAO 的扩展性，保持了项目团队的精悍。根据「球队理论」，一个密切合作的项目团队应该在12人以下的规模，而一个 DAO 当中的项目也不宜过多，否则会导致资源竞争的内卷化。

结构随自然演化而适应，这也是 DAO 最有趣的地方之一。在 Frederic Laloux 《重塑组织》一书中，将组织分为若干个类别，包括红色组织、琥珀色组织、橙色组织、绿色组织，Frederic 认为青色组织（Teal Organization）是未来组织的演化方向。

图片引用自 Laloux Culture Model

在青色组织中，成员能够自我管理、身心合一，成为「超级个体」，与此同时，青色组织能够根据需要持续演化，因此青色组织，也被称为进化型组织。而DAO 组织无疑符合了青色组织的题中之义，DAO 的普遍应用也是青色组织的一次大规模实践。

七、DAO与未来

我们很高兴看到，一些新锐的管理学思想，例如合弄制、游戏化组织、进化型组织，在 DAO 中得到了充分的实践。没错，DAO 是一种开创性的协调模式，和我们惯性认知中的组织形式完全不同。

我们也需要认识到，DAO 的实践时间还很短，问题还有很多，我们前文对 DAO 的协调模式的各种描述，都是基于对现有 DAO 组织考察基础上的经验之谈。DAO 依旧会以出乎我们预料的方式发展和演化，现在距离其终点还很远。

让我们兴奋的是，DAO 提供了一种可能性，让人们能够以符合人性的方式工作。人类从农业社会进入工业社会以来，尽管物质生活得到了极大的丰富，但生存状态却可能大不如前，我们从日出而作日落而息的农夫，变成了 996 的社畜，受大公司的盘剥，还不得不当做是福报。工业时代的生存方式不如农业时代，正如农业时代的生存方式不如狩猎时代。随着社会发展，我们的生存处境在一路降低，DAO 的出现可能终止这一趋势。

DAO 让我们有更多机会远程工作，远离拥挤的城市，也让我们有更多的选择，如果你是工作狂，你可以积极贡献更多能量，如果你希望工作与家庭平衡，DAO 组织也允许你只贡献你可以贡献的部分精力，你甚至可以游走在不同的 DAO 组织之间，为每个组织只贡献 1 个小时，都是 OK 的。

通过为 DAO 工作，你不仅可以获得报酬，还可以通过 Token 化的奖励，成为组织的拥有者之一，享受组织成长带来的长期利益。尽管少数公司也提供这样的机会，但显然 DAO 会提供更多。

或许有一天，我们会看到，雇员们纷纷离开公司，向 Web3 原生组织 —— DAO 大步迈去。

>>>参考资料>>>

[1] Nichanan Kesonpat | Organization Legos: The State of DAO Tooling

[2] Kassen Qian | DAO Essentials: 6 Key Onboarding Practices

[3] Ben Schecter | The Future of Work is Not Corporate — It’s DAOs and Crypto Networks

[4] 王超 | DAO的生产力

[5] 王超 | Bankless DAO:去中心化协作的宝贵样本

[6] SeeDAO | 自下而上的薪资发放工具 Coordinape

[7] Frederic Laloux | Reinventing Organizations：A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness

[8] Brian J. Robertson | Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World